Kompanije koje se periodično suočavaju sa povećanim obimom posla imaju potrebu za sezonskim radnicima koje nije baš tako lako naći upravo onda kada su najpotrebniji. Ukoliko kompanije ne uspiju da regrutuju dovoljno sezonskih radnika to će se itekako negativno odraziti na njihovo poslovanje. Ali evo šta svaka kompanija može da uradi ukoliko želi da bude efikasnija u regrutaciji sezonskih radnika.

Postojeći zaposleni kao regruteri

Zaposleni koji uglavnom rade sezonske, odnosno privremene i povremene poslove poznaju dosta onih koji prihvataju takvu vrstu poslova jer se kreću u istom krugu i od posla do posla stalno šire taj krug ljudi.

Ali i sama priroda sazonskog posla, na primjer dostavljački poslovi, može biti takva da podrazumijeva stupanje u kontakt s velikim brojem nepoznatih ljudi od kojih neki mogu biti potencijalno zainteresovani za sezonsku vrstu posla.

Zbog toga sami sezonski radnici mogu biti najbolji regruteri. Međutim, nije dovoljno samo ih pitati da li znaju nekoga koga bi mogli da preporuče jer stvari prosto ne funkcionišu na taj način.

Umesto toga potrebno je u opisu radnog mjesta dodati još jedno zaduženje da je zaposleni u obavezi da bude ambasador brenda poslodavca što podrazumeva da dijeli iskustvo rada u kompaniji na društvenim mrežama i sa onima koje upoznaje i sreće kroz posao.

Reklama

Na taj način sezonski radnici su u obavezi da kontinuirano tragaju za onima koji su voljni da prihvate sezonski tip posla i da ih dovedu u kompaniju.

Kod zaposlenih treba podići svijest o tome da je to za dobrobit cijelog tima, ali i osmisliti kako ih nagraditi za svakog novog zaposlenog kojeg su doveli, a koji je zaposlen po njihovoj preporuci.

Korišćenje drugih izvora regrutacije

Osim zapošljavanja po preporuci zaposlenih moguće je koristiti i sopstvenu bazu kandidata koju čine bivši zaposleni, koji su već radili sezonske poslove za kompaniju, kao i oni koje smo držali u rezervi.

Zatim, sezonski radnici uglavnom dolaze iz lako prepoznatljivih demografskih grupa kao što su studenti, vitalni penzioneri, domaćice, teže zapošljive kategorije radno sposobnog stanovništva, kao što su stariji od pedeset godina ili mladi bez ikakvog prethodnog radnog iskustva. Moguće je oglasiti se na mjestima koje pomenute grupe posećuju i na kojima je do njih relativno lako doći, kao što su fakulteti, udruženja penzionera, Nacionalna služba za zapošljavanje i slično. Dobra ideja je i učestvovanja na sajmovima zapošljavanja.

Takođe, u procesu regrutacije sezonskih radnika treba pitati i same kandidate gde je najbolje oglasiti se, odnosno gde je najveća vjerovatnoća da će vidjeti i čuti za oglas.

Reklama

Naravno danas postoje i specijalizovani sajtovi samo za ovu vrstu poslova, kao što je Infostudov Poslonaut.

Ali time što smo došli do pravog izvora sezonskih radnika ne znači da će se oni ujedno i odazvati na naš poziv. Da bismo u što većoj meri povećali odziv kandidata neophodno je prilagoditi im ceo proces konkurisanja i selekcije.

Maksimalno lako i jednostavno do posla

U procesu zapošljavanja sezonskih radnika prijavljivanje za posao mora biti maksimalno pojednostavljeno. Zakazivanje intervjua i sam intervju treba prilagoditi ovoj ciljnoj grupi zaposlenih. U slučaju sezonskih radnika odluku o zapošljavanju treba donijeti brzo, u roku od pola dana. Treba razmisliti i o mogućnosti korišćenja video intervjua preko smart telefona u kom slučaju nije ni potrebno da kandidati dolaze u objekat poslodavca.

Takođe, treba razmotriti i mogućnost trenutnog intervjua na licu mjesta za sve one koji su se nenajavljeno pojavili u prostorijama poslodavca, kao i tokom noći ili vikendom.

Ukoliko je, ipak, neophodno da se kandidati fizički pojave onda treba razmotriti plaćanje putnih troškova, besplatan obrok ili isplaćivanje satnice za vrijeme uloženo da bi se došlo i prisustvovalo intervjuu.

Reklama

Međutim, mnogi zainteresovani kandidati neće ni stići do faze intervjua ako je samo podnošenje prijave komplikovano.

Insistiranje na ažurnoj radnoj biografiji će mnoge uplašiti i odbiti. Umesto toga razmislite o kreiranju izuzetno kratkog formulara za prijavljivanje koji kandidati mogu da popune za manje od pet minuta. Kod kandidata koji dolaze po preporuci vaših zaposlenih razmotrite mogućnost da prvo obavite intervju s njima pa tek potom da tražite od njih da popune prijavni formular.

Zanimljiv oglas za posao

Ništa ne deluje tako dosadno kao standardni natpis da su potrebni radnici. Poziv treba da zvuči zanimljivo i uzbudljivo. U tom smislu mnogo bolje zvuči ako se kaže: „Pridružite se najboljima“, „Hajde da učimo i rastemo zajedno“ ili, „Da li ste spremni za posao koji ćete voleti“.

U oglasu se treba osvrnuti i na potencijalne bojazni koje sezonski radnici mogu imati, a zbog čega oklijevaju da se jave na oglas. Najčešći razlozi za brigu su nepredvidivi radni rasporedi zbog čega im je teško da se organizuju i isplaniraju svoje vrijeme, stalan prekovremeni rad, nezdravi i opasni uslovi rada i šef koji se ponaša kao diktator.

Šaljući zanimljivu i uzbudljiv poruku i rasterujući sve potencijalne strahove pokušajte da se razlikujete od drugih poslodavaca, neka kandidati zaključe da ste posebni i da upravo takve, posebne, ljude tražite.

Reklama

A posebni kandidati su upravo oni koje dijele iste vrijednosti s vama, a gde ćete ih lakše naći nego među vašim mušterijama.

Regrutovanje sopstvenih mušterija

Naime, najprirodnija ciljna grupa kandidata među kojima se mogu regrutovati i sezonski radnici su korisnici kompanijskih proizvoda i/ili usluga.

Ovi kandidati su u prednosti jer im je potrebno manje vremena i manje obuke da bi ušli u posao s obzirom da znaju i vole vaše proizvode i firmu i mogu mnogo lakše da se povežu i zbliže sa potencijalnim kupcima te osvoje njihovo poverenje.

Takođe, moguće ih je i dodatno nagraditi omogućavajući im popust na vaše proizvode ili usluge što će oni, kao redovne mušterije, veoma cijeniti.

Neke kompanije su se dosjetile pa informaciju o tome da zapošljavaju štampaju i na samim računima.

Reklama

Izvor: mojtim.com