Životni ciklus zaposlenog obuhvata vremenski period, odnosno faze kroz koje zaposleni prolazi od momenta zapošljavanja pa do trenutka izlaska iz firme. Taj vremenski period može da traje više decenija, nekoliko godina, par meseci ili samo nekoliko dana.

Zapravo, to je put koji zaposleni prelazi tokom rada u preduzeću. Zaposleni se razlikuju po tome dokle su stigli na tom putu i koliko brzo putuju, odnosno u kojoj fazi životnog ciklusa se trenutno nalazei koliko brzo prelaze iz faze u fazu. Različiti autori navode različiti broj faza u životnom ciklusu zaposlenog – od četiri pa čak do dvanaest faza. Ali čini nam se da je za potrebe shvatanja praktičnog značaja ove teme dovoljna podela na pet faza.

Faze u životnom ciklusu zaposlenog

Pet faza koje se jasno izdvajaju u životnom ciklusu zaposlenog su:

Faza orijentacije

Po zapošljavanju, zaposlenom je neophodno da se orijentiše u smislu sagledavanja gde je stigao i koga sve tu ima. To znači da se zaposleni, u toj prvoj fazi orijentacije, zapravo upoznaje sa ljudima koji tu rade, kao i sa vrijednostima i pravilima organizacione kulture preduzeća i naravno s onim što se od njega očekuje na konkretnom radnom mjestu. Može se reći da je to proces socijalizacije novog zaposlenog koji bi trebalo da rezultira njegovim uspješnim uklapanjem.

Faza uhodavanja

Nakon okvirno šest mjeseci zaposleni bi trebalo da se uhodao i odomaćio, a da pri tome ne doživljava svoj posao kao rutinu već i dalje nalazi da je posao zanimljiv i izazovan, zahvaljujući čemu je motivisan da ostane u preduzeću i da se dalje usavršava i napreduje.

Faza top forme

Tokom sljedećih šest do dvanaest mjeseci, zaposleni bi trebalo da je postao veoma kompetentan i uspješan u onome što radi, zahvaljujući čemu posao obavlja mnogo brže i lakše. Rezultat toga je da njegovo samopouzdanje raste, a time i motivacija.

Reklama

Faza zasićenja

U jednom trenutku zaposleni oseća monotoniju i zasićenje. Posao u kojem je do juče uživao sada mu je dosadan. Jednostavno zaposleni više ne nalazi da je njegov posao uzbudljiv i izazovan jer se sve svelo na rutinu koja ne može da ga angažuje u punoj mjeri. Naime, sada on obavlja posao s pola snage i bez mnogo razmišljanja.

Faza nedovoljne angažovanosti

Zbog osećanja dosade zaposleni je nezadovoljan i postaje demotivisan što se negativno odražava na njegovu produktivnosti jer on počinje da otaljava posao i da se sve manje angažuje. Rezultat toga je paradoks jer u poslu koji može da obavi kao od šale – postaje neuspješan.

Ukoliko u preduzeću ne postoji niko ko bi prepoznao da je smanjena produktivnost zaposlenog posljedica njegovog ulaska u poslednju fazu životnog ciklusa rada, verovatno neće usljediti ništa što bi moglo da vrati zaposlenog u neku od prethodnih faza, u smislu rotiranja radnih mesta (job rotation) ili usložnjavanja postojećeg posla (job enrichment). U tom slučaju ishod će biti taj da će zaposleni najverovatnije otići iz preduzeća.

Da do toga ne bi došlo neophodno je da HR odeljenje blagovremeno kreira odgovarajuće mere kojima je moguće intervenisati kao što su, na primjer, dve prethodno pomenute. Takođe, HR odeljenje treba da organizuje obuku menadžera kako bi shvatili ulogu koju imaju u životnom ciklusu zaposlenog.

Uloga menadžera

Uloga menadžera je da podrži zaposlene kroz sve faze životnog ciklusa kroz koje prolaze tokom svog rada u preduzeću. U tom smislu menadžeri treba da prate koliko je svaki od zaposlenih motivisan, šta je to što ih posebno motiviše, kao i kada i zbog čega dolazi do pada u motivaciji zaposlenih. Uloga menadžera je da održi motivaciju zaposlenih na visokom nivou. Menadžeri imaju veliku odgovornost kada je reč o produktivnosti zaposlenih i njihovom zadržavanju u preduzeću jer zaposleni zapravo ne rade za preduzeće već za pretpostavljenog o čemu govore i rezultati brojnih istraživanja koja su pokazala da je neslaganje sa šefom razlog broj jedan za odlazak iz preduzeća.

Uz pretpostavku da su izabrani najadekvatniji kandidati koji imaju potencijal, a ne samo sposobnosti i znanja koja se mogu naučiti i uvežbati, uloga menadžera je da ih inspiriše i podstakne da koriste svoje potencijale u punoj meri postavljajući pred dobro odmjerene izazove, odnosno teške, ali dostižne ciljeve.

Reklama

Međutim, postavljanje ciljeva pred zaposlene ne podrazumeva da je time posao menadžera okončan. Nakon toga treba da uslijedi povratna informacija i odgovarajuća nagrada za dobro obavljen posao.

Takođe, postavlja se i pitanje šta dalje. U tom smislu treba napraviti razvojni plan za zaposlenog i plan razvoja karijere.

U tu svrhu mogu biti korisna i karijerna pomjeranja, vertikalna ili horizontalna, koja podrazumevaju ponovni ulazak u fazu uhodavanja da bi se dostigla top forma. Pri tome je zaposlenom potrebno obezbijediti neophodne obuke, mentoring ili koučing.

U svjetlu svega iznijetog možemo reći da poznavanje životnih faza kroz koje zaposleni prolazi pomaže menadžeru da održi motivaciju i angažovanost svakog zaposlenog na visokom nivou i tako s jedne strane postigne punu produktivnost, a s druge strane smanji neželjenu fluktuaciju.

Međutim, ne pridaje se u svim preduzećima podjednaki značaj svim fazama životnog ciklusa zaposlenog. Kojoj fazi će se pokloniti najveća pažnja zavisi od životne faze u kojoj se nalazi samo preduzeće, jer nije isto da li se radi o malom i mladom preduzeću ili velikom i stabilnom preduzeću. Isto tako mnogo zavisi i od toga kakva je situacija u određenoj branši. Tako je u nekim preduzećima najveći akcenat na privlačenju, orijentaciji i uvođenju novih zaposlenih u posao i njihovim brzim promocijama dok se u stabilnim sistemima pažnja, pre svega, poklanja razvoju zaposlenih i njihovom što dužem zadržavanju u preduzeću.

Reklama

Izvor: mojtim.com