Procjena radne uspješnosti (performansi) zaposlenih je jedan od najvažnijih zadataka menadžmenta ljudskih resursa. Ona govori o uspješnosti selekcije, obuke i treninga i daje smjernice za dalje planiranje razvoja zaposlenih, sistema nagrađivanja i discipline.

Procjena radne uspješnosti je proces u kome se mjeri i ocjenjuje doprinos svakog zaposlenog ciljevima organizacije u odnosu na određeni vremenski period. U ovom procesu ocjenjuju se svi zaposleni uključujući i menadžere na svim nivoima organizacije.

Prilikom ocjenjivanja veoma je važno da kriterijumi ocjenjivanja budu pažljivo odabrani. Radna uspješnost se može procjenjivati u odnosu na:

• Standarde – količina i kvalitet proizvoda
• Ciljeve – npr. povećanje prodaje za 20%
• Znanja, vještine i odgovornosti – npr. komunikacione i liderske sposobnosti, timski rad, dobro strateško planiranje…

Dimenzije posla koje se na ovaj način ocjenjuju moraju biti odabrane prema važnosti za obavljanje određene vrste posla, a do njih se dolazi na osnovu analize radnog mjesta i opisa posla.

U praksi se najčešće koristi šest osnovnih dimenzija:

Reklama

1.  Kvalitet – težnja da se posao idealno obavi
2.  Kvantitet – proizvedena količina
3. Vremenska dinamika – koliko je vremena potrebno i da li je posao završen u predviđenom roku
4. Troškovi – maksimalizacija prinosa u odnosu na angažovane resurse
5. Potreba za supervizijom – samostalnost u obavljanju posla
6. Interpersonalni uticaj – saradnja sa kolegama i podređenima.

Ulogu ocjenjivača u procesu procjene radne uspješnosti mogu preuzeti:

• Neposredni rukovodioci – u neposrednoj su interakciji sa zaposlenim i dobro poznaju posao i ciljeve. Nisu adekvatni procenjivači u ekspertskim timovima jer ne mogu posjedovati sva ekspertska znanja sadržana u timu;
• Sami zaposleni – imaju najbolji uvid u sopstveni rad. Postoji rizik od precjenjivanja i podcjenjivanja;
• Saradnici – imaju najviše informacija o zaposlenom. Postoji rizik greške blagog ocjenjivanja u odnosu na kolege;
• Viši nivo menadžmenta – imaju širu organizacionu perspektivu u odnosu na ciljeve, ali ne i neposredan uvid u rad zaposlenih;
• Klijenti – iako nemaju uvid u sve aspekte posla, od njih se mogu dobiti informacije korisne za rješavanje problema i poboljšanje usluga;
• Eksterni ocjenjivači – njihove procjene su objektivne, ali zaposleni mijenjaju svoje ponašanje kada su svjesni da ih neko posmatra i procjenjuje.

Da bi se mogućnost greške u ocjenjivanju svela na minimum, preporučuje se sistem ocjenjivanja “360 stepeni”. U obzir se uzimaju ocjene neposrednog rukovodioca, podređenih, saradnika i samog zaposlenog i na osnovu njih planira dalji razvoj zaposlenog. U okviru individualnog plana, zajedno sa zaposlenim, postavljaju se individualni ciljevi i planiraju sredstva potrebna za njihovo postizanje.

Izvor: biznis-akademija.com