Prema rezultatima istraživanja koje je sproveo Galup (Re-Engineering Performance Management, Gallup, 2017) zaposleni očejuju da se njihov rad prati u kontinuitetu i da im se što češće daju povratne informacije, a ne samo na kraju godine kada ocjena njihovog rada postaje manje tačna ili netačna.

Česte povratne informacije

Zaposleni žele da se što češće čuju i vide sa svojim pretpostavljenima kako bi znali koliko je ono što rade dobro i da li negjde griješe i gdje. Većina zaposlenih, 60%, očekuje da dobije povratnu informaciju odmah po završetku zadatka, odnosno projekta na kom su radili u ličnom, neformalnom i opuštenom razgovoru sa pretpostavljenim.

Zaposleni vjeruju da u takvim okolnostima ocjena njihovog rada postaje relevantnija, konstruktivnija i da ju je mnogo lakše prevesti u konkretnu akciju koju treba preduzeti.

Takva praksa daje i menadžerima mogućnost da prepoznaju dobar rad ili da isprave greška na vrijeme dok ih je još uvijek lako ispraviti.

Takođe, menadžeri mogu da daju instrukcije, pohvale ili korekcije dok to još uvek ima nekog smisla, a ne mjesecima kasnije kada se malo ko sjeća šta se tačno dogodilo.

Na ovaj način zaposleni imaju mogućnost da tokom cijele godine unapređuju svoj rad praveći manje, ali stalne promjene. U suprotnom kada povratna informacija uslijedi samo jednom godišnje zaposleni se nalaze u situaciji da odjednom dobiju praviše informacija koje je teško obraditi, usvojiti i preduzeti konkretnu akciju, pa samim tim izostaje željena promjena u ponašanju.

Reklama

Konačno praktikovanjem da se povratne informacije što češće daju i zaposleni i menadžeri dobijaju mogućnost da vježbaju kako se ispravno daje i prima kritika.

Za većinu ljudi je podjednako neprijatno i kada treba da kažu šta misle o tuđem radu, ali i kada treba da čuju šta drugi misle o njihovom radu.

Problem nije samo kazati nešto neprijatno jer je mnogima nelagodno i kada treba da pohvale druge isto kao što im je neprijatno da slušaju kako ih drugi hvale.

Osim što češćeg dobijanja povratnih informacija od pretpostavljenih zaposleni očekuju i jasno postavljene ciljeve i radne zadatke.

Jasnost ciljeva i zadataka

Već pomenuto Galupovo istraživanje je pokazalo da 50% zaposlenih nema jasnu ideju šta se od njih očekuje svakog radnog dana. To znači da polovina radne snage dolazi ujutro na posao ne znajući šta treba da postignu u tom danu.

Ne samo da se to negativno odražava na produktivnost već i iritira zaposlene. Naime, dato istraživanje pokazuje da su oni koji u potpunosti razumiju svoje obaveze i prioritete dva i po puta angažovaniji, zadovoljniji i uspješniji na poslu u poređenju sa zaposlenima kojima to nije najjasnije.

Reklama

I upravo zbog toga zaposleni očekuju da sistem praćenja radne uspješnosti bude kreiran na način koji će im ostaviti dovoljno prostora da zajedno sa svojim pretpostavljenima definišu i postave ciljeve koje treba da postignu.

Na taj način ne može da dođe do zabune i zaposlenima je u tom slučaju moguće da preuzmu odgovornost za realizaciju zadatih ciljeva.

Kvalitet vođstva

Očekujući učestale povratne informacije i jasno postavljene ciljeve i zadatke zaposleni u stvari očekuju kvalitetno vođstvo.

Ukoliko se uzme u obzir i to da 44% zaposlenih napušta posao zbog nesporazuma sa neposrednim rukovodiocem tek onda se može shvatiti koliki značaj ima kvalitet rukovođenja za zaposlene i organizaciju u cjelini.

Generalno gledajući zaposleni žele da rade za rukovodioce koji umiju da ih saslušaju, podrže, ohrabre, posavetuju, daju jasne instrukcije i ukažu neophodno poštovanje.

Takođe, menadžeri treba da znaju i razumiju šta zaposleni, kojima rukovode, rade i kako doprinose sveopštem uspjehu kompanije kako bi i samim zaposlenima pomogli da vide datu vezu jer to djeluje motivišuće povećavajući njihovu produktivnost i radnu uspješnost.

Reklama

Odnosno, umješni rukovodioci znaju kako da približe zaposlenima viziju i misiju kompanije dajući im osjećaj smisla i pravca u kojem treba da idu.

Razvojne mogućnosti

Na kraju, zaposleni očekuju i to da sistem praćenja radne uspješnosti ima razvojnu konotaciju, a ne samo da bude vezan za dodjelu bonusa ili povišica.

Međutim, čak 47% kompanija, obuhvaćenih jednim istraživanjem, koristi sistem praćenja radne uspješnosti samo kao formalnost koja prati godišnje povećenje zarada.

Iako zaposleni očekuju pravednu nadoknadu za svoj rad, razvojne mogućnosti danas postaju, možda, još i važnije.

Naime, najmlađa generacija zaposlenih razvojne mogućnosti smatra jednom od najznačajnijih stavki pri razmatranju koji posao da prihvate.

Zbog toga je neophodno da sistem praćenja radne uspješnosti bude pokretač profesionalnog razvoja zaposlenih.

Reklama

Pri tome treba negovati individualno karijerno vođenje zaposlenih jer se zaposleni veoma razlikuju u pogledu toga šta ih motiviše i kako najbolje uče.

Izvor: Mojtim.com