Connect with us

LIDERSTVO

Liderstvo petog nivoa

Objavljeno

 

Liderstvo petog nivoa je paradoksalna kombinacija s jedne strane smjernosti, poniznosti i blagosti, a s druge strane potpune riješenosti, nepokolebljivosti i čelične volje. Ali u čemu se ogleda poniznost, a u čemu odlučnost?

Ispoljavanje poniznosti i odlučnosti

Lideri petog nivoa su ponizni jer zasluge za uspjeh pripisuju drugima, spoljašnjim okolnostima i sreći. Ne vole da govore o sebi i svojim postignućima. Nikada neće reći da bez njih uspjeh ne bi bio moguć, ali za neuspjeh će uvek okriviti sebe. Oni djeluju tiho, mirno i odlučno, po principu tiha voda breg roni. U mobilisanju i motivisanju drugih oslanjaju se na izazovne i inspirativne ciljeve, a ne na sopstvenu harizmu.

Upravo su ti izazovni i inspirativni ciljevi nešto u čemu se ogleda njihova nepokolebljiva i jaka volja. Ne tolerišu prosječnost, ne zadovoljavaju se osrednjošću već podižu zadate standarde na viši nivo zahtijevajući izvrsnost.

Kako ne misle za sebe da su posebni i nezamjenljivi i da će s njihovim odlaskom sve propasti, umiju da odaberu prave nasljednike koji će obezbijediti još veći kompanijski uspjeh u budućnosti.

Ali da li se lider 5 nivoa rađa ili to vremenom postaje? Može li se liderstvo 5 nivoa naučiti?

Da li se liderstvo 5 nivoa uči

U hijerarhiji različitih stilova rukovođenja, liderstvo 5 nivoa je sam vrh. Na to ukazuju obimne studije koje je sproveo Džim Kolins (Jim Collins), a koje su obuhvatile oko hiljadu i po najvećih kompanija u SAD (Fortune 500 companies) od kojih je samo jedanaest uspjelo da se transformiše na način koji je doveo do nezapamćenog uspjeha. Na čelu tih jedanaest kompanija nalazili su se lideri 5 nivoa. Time Kolins dokazuje da liderstvo 5 nivoa nije ideologija već empirijski nalaz.

Međutim, da li će lider dostići liderstvo 5 nivoa kao najviši nivo rukovođenja zavisi od toga da li u sebi nosi klicu iz koje takav stil rukovođenja može da se razvije ili ne. Ukoliko je njegov ego toliko monumentalan da ne priznaje ništa iznad sebe čemu bi se podredio, pa čak ni kada je rijč o kompaniji, onda mu je nemoguće da postane lider 5 nivoa. Jer takvu osobu, upravo zbog njenog grandioznog ega, teški životni događaji vode u ogorčenost i očaj umjesto u lični rast i razvoj.

Ali kod rukovodilaca čiji ego nije toliko predimenzioniran, klica 5 nivoa postoji i pod određenim okolnostima dobija šansu da počne da raste. Neke od tih okolnosti su intenzivno samoposmatranje, rad sa mentorom ili koučem. Ali ne treba zanemariti ni uticaj događaja koji imaju snagu da promijene osobu kao što su značajna životna iskustva, gubitak nekoga ili nečega što je osobi bilo važno, bliski susret sa smrću ili teškom bolešću, ali i snažna religiozna uvjerenja mogu imati pozitivan uticaj.

Uzrastanje do 5 nivoa

Prerastanje postojećeg stila rukovođenja i prelazak na rukovođenje 5 nivoa podrazumeva više stvari. Prvo i najvažnije je formirati tim od pravih ljudi. A pravi ljudi će biti odabrani samo onda kada se rukovodilac ne plaši da bude okružen kompetentnim ljudima jer ih ne doživljava kao konkurenciju već kao dragocijene saradnike. To znači da se lider 5 nivoa prvo bavi odabirom odgovarajućih ljudi, a tek potom strategijom, odnosno pitanjem kuda ići i kako stići do tamo.

Zatim, lideri 5 nivoa su ljudi koji su raskrstili sa negiranjem problema jer su svesni da nepriznavanje problema nije odlika optimizma niti način njihovog rješavanja. Umjesto da kod sebe njeguju nerealni optimizam oni se suočavaju sa brutalnom realnošću ali sa potpunom uvjerenošću i optimizmom da ih je moguće prevladati, a to znači da uvažavaju realnost ne gubeći optimizam.

Takođe, lideri 5 nivoa nastoje da angažuju cjelokupne resurse kako bi svim snagama pogurali kompanijski zamajac do prelomne tačke od koje je povratak na staro nemoguć.

Pri tome se rukovode onim šta kompanija radi najbolje, kako najbolje funkcioniše i šta je to što motiviše zaposlene.

Uz sve to ispoljavaju i veliki stepen samodiscipline, lične žrtve i posvećenosti. Ali isto to očekuju i od drugih.

Zbog toga se može govoriti da lideri 5 nivoa u svojim kompanijama kreiraju organizacionu kulturu discipline.

Organizaciona kultura discipline

U kompanijama kojima rukovode lideri 5 nivoa disciplina se javlja u tri forme. Prvi oblik su disciplinovani ljudi. Zatim, slijede disciplinovane misli i disciplinovana akcija.

Jer kako objašnjavaju lideri 5 nivoa kada imamo disciplinovane ljude ne treba nam hijerarhija. Takođe, kada imamo disciplinovanu misao, odnosno kada vlada jednomislije, ne treba nam birokratija. Kada imamo disciplinovanu akciju ne trebaju nam prekomjerni spoljašnji mehanizmi kontrole.

Zapravo, po mišljenju lidera 5 nivoa, neophodna je kombinacija kulure discipline i preduzetničke etike da bi se održao visok nivo enegrije i motivacije u kompaniji što sve zajedno daje izuzetne rezultate.

Kada govori o različitim nivoima rukovođenja Kolins uz liderstvo 5 nivoa razlikuje još četiri nivoa rukovođenja.

Ostali nivoi rukovođenja

U datoj hijererhiji tih različitih nivoa rukovođenja iza liderstva 5 nivoa slijedi efektivno liderstvo. Karakteristično za taj nivo rukovođenja je da se polazi od jasne vizije koja ima snagu da pokrene i motiviše zaposlene. Zatim, slijedi sljedeći nivo pod nazivom kompetentno rukovođenje koje podrazumijeva sposobnost da se zaposleni i drugi resursi organizuju na efektivan i efikasan način radi postizanja postavljenih ciljeva. Još niže u datoj hijerarhiji je članstvo u timu koje podrazumeva da osoba doprinosi postizanju grupnih ciljeva i uspješno sarađuje sa ostalim članovima tima. I u dnu hijerarhijske ljestvice se nalazi izuzetno sposoban pojedinac koji doprinosi kompanijskom uspjehu zahvaljujući svojim talentima, znanjima, vještinama i razvijenim radnim navikama.

 

Izvor: mojtim.com

Nastavite čitati

LIDERSTVO

6 lekcija Majkla Džordana o liderstvu

Objavljeno

 

Karantinske dane dobrom dijelu planete uljepšao je dokumentarni serijal „Posljednji ples“, posvećen čuvenom Majklu Džordanu i njegovim isto tako čuvenim Čikago bulsima iz devedesetih godina prošloga vijeka. (više…)

Nastavite čitati

LIDERSTVO

Rješavanja sukoba – šta trebate znati?

Činimo to gotovo svakodnevno. Postalo nam je navika koju uzimamo zdravo za gotovo i ne mislimo da ju možemo promijeniti. Tvrdoglavi smo ako neko kaže da stvari možemo činiti drugačije. Da, govorimo o sukobu. Tom malom naporu koji nas, često bez našeg znanja, sputava i čini razdražljivima.

Objavljeno

 

konflikt

konflikt

 

Novost koju uvodimo u vaš život je da se sukobe može uspješno riješiti, bez da je jedna strana gubitnička, a druga pobjednička. Postoji sukob nakon kojega su svi učesnici nešto naučili i međusobno se zbližili. Jedino što trebate je naučiti kako.

Konstruktivno rješavanje sukoba odnosi se na nenasilno rješavanje sukoba, u kojemu se vodi interes o svim akterima te njihovim interesima. Proces uključuje dijalog, rješenje problema, pregovor, pomirenje i prevenciju eskalacije nasilja.

Da bi rješavanje sukoba bilo uspješno, potrebno je biti upućen u dinamiku sukoba:

  1. Svako od nas u sukobu bira hoće li zauzeti saradnički ili takmičarski stav.
  2. Sukobljene strane često netačno opažaju namjere i akcije drugih ljudi. Često poruka koju šaljemo bude drugačije protumačena od onoga ko poruku prima. Jednako tako mi možemo protumačiti poruku svog sagovornika na način koji nije povezan s onime što nam osoba govori. Uvijek treba provjeriti je li tačna naša interpretacija akcije druge strane.
  3. Uspostavljanje i održavanje povjerenja. Za ponovnu izgradnju povjerenja često može pomoći treća, neutralna strana.
  4. Povezivanje na temelju zajedničkog cilja ili interesa može poslužiti kada nedostaje povjerenja među zavađenim stranama.
  5. Zbog nesigurnost i stalne promjene okolnosti, potrebno je fleksibilno razmišljati i reagovati. Moramo prilagođavati postupke i koristiti različite tehnike prilikom rješavanja sukoba.
  6. Trebamo izbjegavati uzvraćanje istom mjerom. Ako nas je druga strana povrijedila, ne smijemo dozvoliti jednak udarac, jer ćemo se tako naći u spirali iz koje je teško izaći. Bitno je očuvati usmjerenost na cilj i zaboraviti osvetu.
  7. Cilj rješavanja sukoba treba biti čuvanje odnosa, bez odustajanja od važnog interesa.

Koji su pristupi rješavanja problema?

  • Pobjeda – poraz: Ja ću dobiti šta trebam, a ti ćeš izgubiti.
  • Poraz – pobjeda: Ti ćeš dobiti što trebaš, a ja neću.
  • Poraz – poraz: Ni ti, ni ja nećemo dobiti što nam treba.
  • Pobjeda – pobjeda: I ti i ja ćemo dobiti što trebamo.

Da bi rezultat sukoba bio odnos pobjednik – pobjednik, potrebno je pažnju usmjeriti s protivnika na problem i njegovo rješavanje. Također, treba osvijestiti potrebu za ostvarenjem svog cilja unutar sukoba, kao i potrebu da očuvamo odnos s osobom ili osobama s kojima smo u sukobu.

 

Vještine rješavanja sukoba

Dogovaranje je tehnika rješavanja sukoba unutar koje je u interesu obje sukobljene strane da obje strane budu maksimalno zadovoljene.

Proces uključuje:

– utvrđivanje osnovnih interesa obje strane,
– traženje alternativa i utvrđivanje posljedica,
– utvrđivanje rješenja koja su prihvatljiva za obe strane,
– primjena rješenja.

Pregovaranje se razlikuje od dogovora jer je zajednički interes sukobljenih strana minimalan. Važno je razlikovati pregovaračku svađu i pregovaranje. Kod pregovaranja postoji iskrena spremnost obiju strana za pronalazak rješenja koje će biti povoljno za sve. U svađi svaka strana traži rješenje za sebe.

Na umu kod pregovaranja treba imati:

  • o čemu se pregovara,
  • kako će se pregovaranje voditi (pravila, spremnost za pregovaranje itd.),
  • te o dotadašnjim odnosima između strana.

Da bi pregovaranje bilo uspješno trebamo: Odvojiti osobe od problema/područja sukoba.

Kod pregovaranja trebamo:

  • Biti „tvrdi“ prema zajedničkom problemu, a „meki“ prema osobi.
  • Usmjeriti se na interese i potrebe, a ne na status i poziciju.
  • Naglasiti zajedničke elemente, čak i kad su zajednički interesi minimalni.
  • Predlagati što više rješenja.
  • Dogovoriti jasno rješenje.

Posredovanje je rješavanje sukoba u koju je uključena treća, nepristrana strana. Posrednik olakšava pregovaranje, a ne donosi odluku o rješenju sukoba, pomaže sukobljenim stranama u prepoznavanju stvarnog problema, osigurava dobre uslove za njegovo rješavanje, pomaže pri pronalaženju još mogućih rješenja te olakšava proces donošenja odluka.

Da biste sukob riješili uspješno vodite se navodima:

  • Više se može postići sukobom nego borbom.
  • Rješenja koja zadovoljavaju obje strane postoje.
  • Postoji povezanost načina odnošenja prema problemu i njegova rješavanja.
  • Potrebno je biti spreman na suradnju, imati pozitivnu sliku o sebi te vještine komuniciranja (slušanje, jasno izražavanje…)

Ostanite mirni i srećno!

 

Izvor: krenizdravo.rtl.hr

 

 

 

 

Nastavite čitati

LIDERSTVO

4 stvari koje najbolji šefovi kažu novom zaposlenom koje većina drugih nikada ne kaže

Objavljeno

 

Naporno radite na pronalaženju, intervjuisanju i zapošljavanju pravih zaposlenih. Oni imaju odlične vještine, veliko iskustvo i sjajan stav, pa jednom kad ih angažujete dovoljno je da ih pustite da sami rade. (više…)

Nastavite čitati

U trendu

© 2023 Privrednik. Sva prava zadržana. Developed by adsoft.